Aan mijn besluit ging een periode vooraf met veel twijfel en onzekerheid. Wilde ik echt weg bij mijn team en mijn werkgever? En wat hoopte ik er dan voor terug te krijgen?
Ik nam het besluit om mijn baan op te zeggen en het onbekende tegemoet te gaan. Omdat ik het idee om iets te doen dat écht bij me past niet los kon laten.
>> Fast forward naar vandaag.
Als coach en loopbaancoach begeleid ik mensen die voor dezelfde keuze staan als ik toen stond. Destijds had ik er een sabbatical van 7 maanden in Australië voor nodig om erachter te komen wat ik wilde doen. Gelukkig ziet het traject dat ik vandaag de dag met mijn coachees doorloop er een stuk overzichtelijker en compacter uit.
Wat niet is veranderd, is de belangrijkste vraag om te beantwoorden: hoe kom je er achter wat echt bij je past?
Inmiddels weet ik dat het proces er voor iedereen anders uitziet. Maar ook dat er een aantal fasen en checkpoints zijn waar iedereen doorheen gaat.
Waarom je zoektocht niet op LinkedIn zou moeten beginnen
Voordat je hieronder alles leest over het model dat ik gebruik om mensen te laten vinden die bij ze past, wil ik je eerst iets uitleggen.
Veel mensen beginnen hun zoektocht naar een nieuwe werkomgeving op LinkedIn, Monsterboard of een ander job board. En het is een prima manier om een nieuwe baan te vinden wanneer je precies weet wat je zoekt.
Wanneer je nog niet precies weet je zoekt, zijn job boards niet het juiste vertrekpunt. “Waarom dan niet?” Hoor ik je denken.
Het bladeren door job boards is een manier om aan de slag te gaan met je loopbaanvraag die weinig energie kost. Je scrollt door vacatures en bij iedere vacature besluit je of het een baan is die bij je past. Ik noem deze aanpak ‘outside-in’. Oftewel het reageren op externe prikkels – namelijk de vele vacatures op LinkedIn en andere job boards. Het voordeel is dat het je weinig energie kost. En het geeft je het gevoel dat je goed bezig bent en stappen zet in de richting van je nieuwe carrière.
Het nadeel is dat wanneer je nog niet weet wat bij je past en je daardoor nog niet de juiste opties kunt vinden. Sterker nog, al die vacatures leiden je af en weerhouden je ervan bezig te zijn met waar je in deze fase mee bezig zou moeten zijn: jezelf.
Tot slot, wat ook niet helpt is dat je drie vragen tegelijk probeert te beantwoorden: Wat wil ik? Wat kan ik? En welke mogelijkheden zijn er? Dit kan ervoor zorgen dat je in de war raakt en opgeeft.
Tegenover de ‘outside-in’ aanpak staat de ‘inside-out’ aanpak, waarbij je bij jezelf begint. Het is belangrijk om eerst te bepalen wat je wilt en wat bij je past. Welke banen er op dit moment beschikbaar zijn en wat het bijbehorende salaris is, dat komt later wel.
Met een inside-out aanpak kun je heel zuiver bepalen welke werkomgeving en functie echt bij je passen. Je weet en voelt dan dat het klopt.
Een bewezen stappenplan om een baan te vinden die bij je past
Het model hieronder heb ik ontwikkeld tijdens het begeleiden van tientallen mensen. Net als ik besloten zij hun hart te volgen en op zoek te gaan naar een carrière die écht past bij wie zij zijn. Je leest het model van onder naar boven.
Het model bestaat uit 4 fasen. Elke fase komt met een set vragen die je wilt beantwoorden voor je doorgaat naar de volgende fase.
De eerste fase: Search inside yourself
In deze eerste fase blijf je dicht bij jezelf. Wanneer ik met coachees samenwerk, gebruik ik een aantal oefening en huiswerkopdrachten. Het is ook prima mogelijk om zelf individueel met de vragen uit deze fase mee aan de slag te gaan.
De essentie van deze fase is om manieren te vinden die je helpen herinneren wie jij als mens bent en wat voor jou belangrijk is in je leven.
Dat lukt alleen wanneer je praktische zaken zoals salaris, reisafstand of de actuele vacatures op LinkedIn nog even laat voor wat het is. Het laatste wat je in deze fase wilt, is om opties uit te sluiten vanwege praktische redenen.
In deze eerste fase krijg je antwoorden op vragen als:
- “Wie ben ik?”
- “Waar kom ik vandaan?”
- “Waar word ik blij van?”
- “Welke waarden zijn het meest belangrijk voor mij?”
Wanneer je deze vragen goed kunt beantwoorden, is het tijd om met de 2e fase aan de slag te gaan.
De tweede fase: Jouw talenten en wat je uit je werk hoopt te halen
Deze fase is meer transactioneel: Je kijkt naar wat je te bieden hebt. En naar wat je uit je werk wilt halen.
Om een goed beeld te krijgen van jouw talenten, kennis en vaardigheden helpt het om naast jezelf ook andere bronnen in te zetten. Bijvoorbeeld door feedback aan je omgeving te vragen. Of door een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen en de resultaten door te spreken. Dit zijn beiden goede manieren om je blik te verbreden en een meer compleet beeld van jezelf te krijgen.
Daarnaast formuleer je op verschillende niveaus wat voor jou belangrijk is en wat je uit je werk wilt halen. Dat varieert van praktische zaken als de hoogte van je salaris en je maximale reisafstand. Tot de organisatiecultuur en jouw idee van zingeving. En alles wat daar tussenin valt.
De derde fase: Opties voor een nieuwe carrière richting definiëren en toetsen in de praktijk
In de eerste twee fasen van het model heb je waardevol werk gedaan ter voorbereiding van de laatste twee fases. In deze derde fase formuleer je een aantal mogelijke nieuwe carrière richtingen en toets je je ideeën aan de werkelijkheid.
Aan het einde van de tweede fase hebben de meeste mensen die ik begeleid al wel een beeld van wat ze willen gaan doen met hun carrière. Meestal zitten daar één of twee minder voor de hand liggende opties bij. Deze opties kunnen gebaseerd zijn op een hobby of een passie die op dit moment geen onderdeel uitmaakt van hun beroep.
Sommige mensen vinden het lastig om opties te definiëren. Met hen werk ik hier nog wat langer aan door.
Het eerste doel van deze fase is om een aantal opties te formuleren. Iedere optie bestaat uit een combinatie van een bepaalde werkomgeving en functie.
De uitkomst zou er bijvoorbeeld zo uit kunnen zien:
- Optie A: Online marketeer bij een commercieel bedrijf in Nederland dat veel ruimte biedt voor professionele groei
- Optie B: Interim marketeer (ZZP) die opdrachten uitvoert voor grote organisaties
- Option C: Een functie als marketing communicatie professional bij een startup in ontwikkelingswerk in een ontwikkelingsland
Heb je eenmaal een aantal opties gedefinieerd? Dan is het tijd om te onderzoeken of deze opties ook echt bij je passen. En dat doe je niet alleen vanachter je laptop, maar vooral ook in de praktijk!
Overweeg je om een overstap te maken naar een ander type organisatie? Groter, kleiner, not-for profit, commercieel of de overheid? Of denk je aan een functie die inhoudelijk anders is dan wat je voorheen deed?
In alle gevallen is het belangrijk om je ideeën te toetsen voor je verder gaat!
Zorg er ook voor dat je mensen spreekt en het liefst je mogelijke nieuwe werkomgeving, functie en collega’s alvast ervaart. Mensen denken nogal eens dat het lastig of onmogelijk is om een nieuwe carrière richting eerst uit te proberen. Terwijl er in de praktijk niet veel meer voor nodig is dan uitzoeken wie je het beste kan helpen. Om vervolgens een kort beleefd berichtje te sturen waarin je vriendelijk vraagt of de ander een half tijd voor je heeft. In mijn ervaring zal meer dan de helft van de mensen je willen helpen.
De vierde fase: Strategie en uitvoering
In de eerste drie fasen heb je toegewerkt naar het bepalen van een nieuwe richting in je loopbaan. In deze laatste fase werk je aan de juiste strategie om jouw nieuwe loopbaan te realiseren.
Deze fase is essentieel, zeker voor degenen die hopen te starten in een functie, type organisatie of geografisch gebied waarin je nog niet eerder hebt gewerkt. Dan is de kans groot dat het insturen van je CV en motivatiebrief niet voldoende zullen zijn om een uitnodiging voor een eerste gesprek te krijgen.
In deze fase is het belangrijk om je te kunnen verplaatsen in jouw nieuwe werkgever. In welke mate lijk je op de droomkandidaat voor de functie waar jij je zinnen op hebt gezet?
Wanneer uit je CV voor een recruiter of HR afdeling niet direct blijkt waarom je een goede kandidaat bent voor de functie zul je meer moeten doen.
Je zult dan een andere ingang moeten vinden om in contact te komen met je gedroomde nieuwe werkgever, zonder dat je door een recruiter meteen wordt vergeleken met de ideale kandidaat.
Er zijn veel verschillende strategieën die je kunt toepassen om als een goede kandidaat gezien te worden. Welke strategie het beste werkt hangt af van het bedrijf en de specifieke gaten in je kennis of ervaring die je probeert te overbruggen. In het algemeen komen veel van deze strategieën er op neer om met een of meer mensen binnen het bedrijf contact op te nemen en af te spreken. Wanneer je dit goed doet – en zonder direct openlijk op een positie te solliciteren – zul je merken dat mensen je willen helpen wanneer ze denken dat je van waarde kunt zijn voor het bedrijf. Dit zal je helpen om de juiste sponsor(en) te vinden om voor de baan in aanmerking te komen
Wanneer je met de juiste mensen in contact komt, zul je in staat zijn om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek, zonder dat je door een recruiter wordt afgewezen op alleen je CV.
Hoewel deze strategieën enorm behulpzaam zijn, hangt hun effectiviteit ook af van het bedrijf waarmee je in contact probeert te komen.
Tot slot
Dit model heeft zich in de praktijk bij tientallen mensen bewezen. Het is veilig om te stellen dat het werkt!
Ik hoop dat ik je met dit model handvatten geef om een nieuwe richting in te slaan. Ben je benieuwd naar hoe je de verschillende fasen concreet vorm kunt geven? Stuur dan een berichtje. Ik denk graag met je mee.
