“In hoeverre kan ik de boel repareren als de omgeving niet mee verandert?” Een vraag waar ik een ongemakkelijk gevoel bij krijg. Veel coachingstrajecten gaan over zien wat je eigen aandeel is in wat je op je werk tegenkomt. Maar wat als jij bereid bent iets te veranderen en de omgeving daar niet aan bijdraagt?
Misschien werk je aan duidelijker communiceren, terwijl besluiten boven je telkens worden teruggedraaid. Je leert grenzen aangeven, terwijl niemand keuzes maakt in een onhaalbare hoeveelheid werk. Of je probeert je plek in het MT in te nemen, zonder dat duidelijk is waarover je mag beslissen.
Dan is het belangrijk om precies te kijken. Wat kun jij doen? Wat heb je van anderen nodig? En wat probeer je inmiddels op te lossen terwijl het buiten jouw invloed ligt?
Je eigen aandeel onderzoeken
Als een situatie zich herhaalt, is het waardevol om te kijken wat jij daarin doet. Misschien wacht je op toestemming terwijl je die niet nodig hebt. Misschien spreek je je uit op een manier die vooral weerstand oproept. Of je neemt werk over voordat iemand anders de kans krijgt het zelf te doen.
Daar zicht op krijgen kan ruimte geven. Je kunt een gesprek eerder voeren, een verwachting expliciet maken of ophouden een besluit telkens opnieuw ter discussie te stellen.
Bij systemische coaching onderzoeken we hoe jouw handelen samenhangt met je rol, de verwachtingen van anderen en de verhoudingen in de organisatie. Daarbij hoort ook de vraag welk probleem je met jouw inzet onbedoeld blijft opvangen.
Je eigen aandeel zien betekent niet dat je de oorzaak bent van alles wat er gebeurt. Het maakt duidelijker waar je zelf iets kunt veranderen.
Voor sommige veranderingen heb je anderen nodig
Stel dat je verantwoordelijk bent voor een team, terwijl je leidinggevende medewerkers rechtstreeks opdrachten blijft geven. Je wordt aangesproken op de resultaten, maar je kunt de prioriteiten niet bewaken. Je kunt leren dat scherper te benoemen. Een werkbare afspraak vraagt ook dat je leidinggevende zijn gedrag verandert.
Of denk aan een MT dat samenwerking belangrijk zegt te vinden, terwijl ieder lid alleen wordt beoordeeld op de resultaten van de eigen afdeling. Een persoonlijk voornemen om beter samen te werken neemt die spanning niet weg. Ook de gezamenlijke afspraken en verwachtingen moeten op tafel.
Je kunt een werkomgeving beïnvloeden. Je kunt anderen aanspreken en voorstellen doen. Hun bereidheid om iets te veranderen kun je niet zelf leveren. Als een noodzakelijke beslissing steeds uitblijft, verdient dat aandacht als gegeven in de situatie.
Maak concreet wat je nodig hebt
“De organisatie moet veranderen” is een grote uitspraak. Wat moet er precies anders om jouw werk goed te kunnen doen? Welk besluit ontbreekt? Wie moet dat nemen? En wat zou je vervolgens anders zien gebeuren?
In het voorbeeld van de teamleider kan de vraag zijn: komen nieuwe opdrachten voortaan via jou binnen, zodat jij de prioriteiten met het team kunt afstemmen? Of wordt expliciet gemaakt dat iemand anders die prioriteiten bepaalt en wat jouw verantwoordelijkheid dan nog omvat?
Zo ontstaat een gesprek over een concrete werkafspraak. Je maakt zichtbaar waar je wel en niet over gaat. Dat geeft de ander ook de gelegenheid om duidelijk te reageren, inclusief wanneer die de gevraagde ruimte niet wil geven.
Kijk naar wat er na het gesprek gebeurt
Een goed gesprek kan opluchten. Daarna wordt zichtbaar of er iets verandert. Wordt de afspraak nagekomen wanneer het druk wordt? Blijft het besluit staan als iemand bezwaar maakt? Krijg je daadwerkelijk de ruimte die is toegezegd?
Spreek af wanneer je erop terugkomt. Bespreek een concrete situatie waarin de nieuwe afspraak nodig was. Zo kun je onderscheid maken tussen een verandering die tijd vraagt en een toezegging die steeds opnieuw wordt gedaan zonder gevolgen voor de praktijk.
Onderzoek ook je eigen gedrag in die periode. Heb je de afgesproken ruimte genomen? Ben je blijven overleggen over dingen waarover je zelf mocht beslissen? Of ben je weer gaan compenseren toen het even ongemakkelijk werd?
Erkennen wat je niet kunt repareren
Voor capabele, betrokken mensen kan het moeilijk zijn om te erkennen dat meer inzet weinig gaat veranderen. Je bent gewend dat je met nadenken, doorzetten en aanpassen ver komt. Dan voelt het al snel alsof je nog niet genoeg hebt geprobeerd.
Toch kan er een grens zitten aan wat in deze rol of organisatie mogelijk is. Misschien wordt het mandaat dat jij nodig hebt niet gegeven. Misschien vindt de organisatie iets anders belangrijk dan jij. Misschien kun je er goed functioneren, maar alleen door structureel iets op te geven wat voor jou wezenlijk is.
Daar eerlijk naar kijken geeft je een keuze. Je kunt besluiten bepaalde beperkingen te accepteren, opnieuw onderhandelen over je rol of onderzoeken welke andere omgeving beter past. Wat haalbaar is, hangt ook samen met je mogelijkheden en verplichtingen. Je hoeft niet meteen te vertrekken om je situatie serieus te nemen.
In leiderschapscoaching kunnen we onderzoeken wat jouw rol vraagt en welke voorwaarden je nodig hebt om die goed te vervullen. Soms ligt de volgende stap bij jouw handelen. Soms is een gezamenlijk besluit nodig. En soms begint die stap bij erkennen hoe het nu eenmaal is.
Wat probeer jij nog te repareren? En wat wordt mogelijk als je scherper ziet welk deel van jou is en welk deel bij de omgeving ligt?
